C'est Richard Branson qui a dit « les clients viennent en second, les employés en premier ». Investir dans les employés est la meilleure chose qu'un employeur puisse faire. En 2018, l'enquête State of the Global Workplace de Gallup a révélé que seulement 15 % des employés se sentent engagés au travail et qu'un pourcentage alarmant de 85 % ne le sont pas. Bien que ce chiffre soit différent selon les régions, cette étude confirme ce que nous savons de manière anecdotique : la majorité des gens sont malheureux au travail.
De multiples facteurs contribuent au malheur au travail. Il s'agit d'un problème complexe. Mais deux facteurs majeurs y contribuent : (i) les employés qui se sentent sous-estimés et (ii) les employés qui ressentent un manque de progression ou d'avancement dans leur rôle. Ces deux problèmes sont des sous-produits des employeurs qui ne donnent pas la priorité aux employés.
Qu'est-ce qu'un plan de développement professionnel et pourquoi est-il important ?
Bien qu'il n'y ait pas de solution miracle, un programme de développement professionnel peut faire une différence positive et aborder directement ces questions. Un plan de développement professionnel (PDP) efficace peut accroître la satisfaction des employés et, en fin de compte, conduire à une augmentation des performances. Des employés heureux et performants sont moins susceptibles de changer d'emploi et sont essentiels pour favoriser une culture d'entreprise positive. Un PDP est un document qui décrit comment l'employeur et l'employé travaillent ensemble pour faire progresser les compétences et les objectifs de carrière de l'employé.
Il n'y a pas de taille unique. Chaque employé a son propre PDP et il est chargé de le rédiger et de le tenir à jour. En donnant à chaque employé la possibilité de s'approprier le programme, vous le mettez aux commandes de son développement professionnel et lui permettez de se projeter dans l'avenir. Peut-être souhaitent-ils acquérir de nouvelles compétences, trouver un mentor dans le secteur, obtenir une augmentation de salaire, changer de service, assister à des conférences, etc. Tous ces aspects sont éclairés par l'objectif professionnel de chaque employé.
Comment rédiger un PDP
Lorsqu'il s'agit de rédiger le PDP, il est essentiel que ce soit l'employé qui s'en charge. Il doit être responsable de son propre PDP et déterminer ce qu'il veut atteindre, comment il y parviendra et les étapes à franchir. Le rôle de l'employeur est d'inspirer, d'aider à la réflexion, de donner un retour constructif et d'offrir des conseils - si nécessaire. L'employeur ne doit jamais prendre le contrôle, dicter ou rédiger le PDP à la place de l'employé.
Un PDP comporte généralement 5 sections :
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- Évaluer la situation actuelle
- Identifier le(s) objectif(s) de carrière
- Identifier les compétences, les connaissances et les ressources nécessaires
- Déterminer les actions pour atteindre le(s) objectif(s)
- Déterminer la fréquence d'évaluation
1. Évaluer la situation actuelle
Cette section vise à découvrir tout ce que le salarié fait déjà du point de vue du développement professionnel. Suit-il des formations ou des cours ? Assiste-t-il à des événements ou des conférences du secteur ? Lit-il des livres, des blogs ou d'autres ressources ? A-t-il un mentor ? Si rien ne vient à l'esprit de l'employé, c'est un problème. Mais ne vous inquiétez pas, c'est la raison pour laquelle vous faites cela - pour mettre en place un PDP afin de l'aider à se développer professionnellement.
2. Identifier le(s) objectif(s) de carrière
C'est la grande question et il faudra probablement un certain temps de réflexion à l'employé pour la formuler complètement. Où se voient-ils dans 12 mois ? Dans 2 ans ? Dans 5 ans ? Il doit visualiser ce que signifie pour lui la « réussite professionnelle ». Réfléchir à ce qu'il fait actuellement et à ce qu'il apprécie le plus (et inversement ce qu'il apprécie le moins) dans son rôle est un bon début.
L'observation de leurs pairs plus âgés dans l'entreprise peut les aider à savoir où ils se voient aller. Avant de définir cet objectif, ils peuvent passer un certain temps à observer activement leurs collègues seniors ou à discuter avec eux pour les aider à identifier les progressions de carrière naturelles dans l'entreprise. Rappelez-leur que le ou les objectifs de carrière qu'ils se fixent doivent être SMART :
Spécifique : Clair et bien défini, sans aucune ambiguïté
Mesurable : Capable d'être mesuré objectivement
Réalisable : Atteignable et non impossible à réaliser
Réaliste : Pertinent et à portée de main
En temps voulu : Limité dans le temps avec une date cible claire
3. Identifier les compétences, les connaissances et les ressources nécessaires
En général, l'écart entre le niveau actuel de l'employé et celui qu'il se voit dans les 12 prochains mois peut être comblé par la formation. Mais il existe d'autres ressources qui peuvent aider, comme la participation aux du secteur événements être membre de communautés professionnelles, s'abonner à des outils logiciels, à des programmes d'apprentissage ou trouver un mentor. Parler avec des collègues et découvrir ce qui fonctionne pour leurs pairs peut être une bonne source d'information pour les employés qui reconnaissent un manque de compétences et de connaissances mais ne savent pas immédiatement comment le combler.
4. Déterminer les actions pour atteindre le(s) objectif(s)
Ces actions doivent être spécifiques et leur efficacité à traiter les points identifiés à l'étape précédente doit être prouvée. Pour chaque action, assurez-vous que l'employé peut démontrer le lien entre l'action et le résultat. A-t-il parlé à un collègue ou fait des recherches pour s'en assurer ?
Assurez-vous qu'ils comprennent le niveau de soutien qu'ils reçoivent de l'entreprise. Les entreprises qui proposent des programmes de développement professionnel doivent fournir un budget annuel de développement professionnel à chaque employé. Ils peuvent ensuite utiliser ce budget pour rédiger leur PDP. Il est inutile qu'ils soient enthousiastes à l'idée de s'inscrire à un cours pour découvrir que le coût dépasse le budget que l'employeur est prêt à offrir. Veillez donc à ce que ce budget annuel soit communiqué à l'employé dès le départ.
Vous pouvez également échelonner le budget en fonction de l'ancienneté et prévoir des incitations telles qu'une reconduction annuelle (pour les montants non utilisés) ou des compléments/bonus basés sur les performances.
5. Déterminer la fréquence des évaluations
Enfin, convenez d'une fréquence d'évaluation au cours de laquelle vous vous rencontrerez pour examiner les performances par rapport aux objectifs et au(x) but(s) de carrière. Cette fréquence est généralement de 6 ou 12 mois.
Téléchargez notre modèle de plan de développement professionnel
Téléchargez notre modèle de PDP ci-dessous pour que vous puissiez canaliser le Richard Branson qui est en vous et donner la priorité aux employés. Il existe 2 versions : la première version est un format simple qui convient mieux au personnel junior qui a généralement des lacunes et des actions de compétences directes. Nous l'avons appelée la « version simple ». La deuxième version est plus approfondie, lorsque l'objectif de carrière doit être soutenu par plusieurs actions visant à combler plusieurs lacunes en matière de compétences dans des délais différents. Nous l'avons appelée la « version avancée ». Choisissez la version qui convient le mieux à chaque employé - simple ou avancée.
Remettez le modèle vide à votre employé (ne le remplissez pas à sa place !). Expliquez-lui tous les avantages d'un PDP pour la progression de sa carrière. Expliquez-lui en détail chaque section afin qu'il comprenne ce qu'il doit écrire dans chacune d'elles. Laissez-lui ensuite le soin de le remplir lui-même et de vous le renvoyer pour obtenir votre avis. Donnez-leur suffisamment de temps (au moins une semaine) pour faire des recherches et bien réfléchir à ce qu'ils veulent faire et à la manière dont ils comptent y parvenir.
Exemples de PDP terminés
Si nécessaire, montrez des exemples de PDP réalisés aux employés qui ont des difficultés avec le processus. Voici un exemple de plan de développement professionnel pour un employé travaillant dans une agence numérique. Il s'agit d'un exemple du modèle « version simple » :
Voici un exemple du modèle « version avancée » :
L'enregistrement
Bien que vous fixiez un calendrier général pour les révisions formelles du PDP (soit 6 mois ou 12 mois), il est bon de faire des vérifications mensuelles ou trimestrielles avec vos employés, en fonction de la taille de votre équipe. Il peut s'agir de discussions informelles pour s'assurer que le PDP n'a pas été oublié, surtout au cours des premiers mois !
